Mitkä ovat organisaatiosi pönötysansat?

Sanna Eulenberger bloggaa: Pönöttää saattavat arvot, asiakassuhteet, johtamismalli, tittelit, työtilat ja koko ilmapiiri.

Mitkä ovat organisaatiosi pönötysansat?


Meillä on Facebookissa ryhmä Co-design, jossa jaamme ja kehitämme osaamistamme tavoitteenamme uudistaa työn tekemisen tapoja. Tapaamme myös kasvokkain. Joulukuun kohtaamisemme teemana oli Pönötysvapaapäivä, sopivasti heti Linnan juhlien jälkeisenä päivänä.

Pönötysvapaapäivästä on tarkoitus tehdä vuosittainen ja tavoitteena on myös sen valtakunnallistaminen. Se on ”riemukas, nykymenoa kyseenalaistava ja vastauksia etsivä päivä sen ympärillä, miksi MITÄ on tärkempää kuin KUKA. Pohdimme yhdessä, miten sisällöt ja ihmisten todelliset osaamiset saadaan esiin ohi pönöttävien statusten ja hierarkioiden.”

Sain haasteen nousta lavalle puhumaan organisaatioiden pönötyksestä verrattuna nykytyön tarpeisiin. Innostuin tekemään vallan vertailukaavionkin jäykkyyteensä hukkuvista, kilpailuetunsa menettävistä asiantuntijaorganisaatioista verrattuna nyt ja tulevaisuudessa menestyviin organisaatioihin, jotka hyödyntävät joustavasti tulevaisuussuuntautuneen yhteissuunnittelun tarjoamia mahdollisuuksia. Nostan kaavion alla jokaisesta pönötyksen lajista esimerkin.

Mitkä ovat organisaatiosi pönötysansat?

Visuaalinen mahtipontisuus

Puheenvuoroa miettiessäni mieleeni nousi vahva mielikuva siitä, miltä näyttää ja tuntuu astua yrityksen tiloihin.

Pankkien mahtipontiset, vaurautta heijastelevat tilat saavat ihmisen tuntemaan itsensä pieneksi. Tilat ovat ovat hulppeita, materiaalit laadukkaita ja kalliita. Siitä vaan nöyränä, hattu kourassa anelemaan lainaa.

Modernit, yhteissuunnittelua edistävät toimistotilat ovat innostavia, monimuotoisia ja ennen kaikkea rennon kotoisia. Kylmän marmorin sijaan on erilaisia pintoja, muotoja ja värejä, on mattoja, sohvaryhmiä ja vaikkapa yhteissuunnittelulle rauhaa suovia Frameryn kuutioiden kaltaisia akustisia tiloja. Ilmapiiri on fiilikseltään iloisen nauravainen ja luokseen kutsuva. Ero tunnekokemuksessa on valtava pankin tiloihin verrattuna!

Rakenteellinen orjuus

Yrityksen budjetointimalli voi olla orjuuttava. Työntekijään suhtaudutaan kustannuseränä, esineen tavoin siirreltävänä resurssina. Sen sijaan, että keskityttäisiin työntekijän osaamisen ja täyden potentiaalin hyödyntämiseen, tapellaan siitä, kuka maksaa minkäkin siivun työntekijän palkasta, jos naapurisiilon Kalle haluaa ”lainata” osaajaa johonkin tehtävään.

Asiakkaan tarpeita tai työntekijän motivaatiota ei näissä tilanteissa mietitä, vaan omistajuutta. Koita siinä sitten innostua työntekijänä ja tuottaa ylivoimaista asiakaskokemusta. Been there, done that.

Asiakassuuntautuneisuuden aitous

Muutama esimerkki arvoista sattumanvaraisesti valituilta yritysten nettisivuilta: ”Toimimme asiakasta aidosti kuunnellen”, ”Erottaudumme kilpailijoistamme asiakaslähtöisyydellä”, ”Asiakastyytyväisyys ohjaa toimintaamme”.

Väitän, että valtaosassa suomalaisyrityksistä johto päättää, minkälaista palvelua asiakas ansaitsee sen perusteella, kuinka paljon tulovirtaa asiakkaalta saadaan tai voidaan saada. Tähän malliin iso osa kanta-asiakkuusohjelmistakin perustuu. Miettikääpä sitä, että monen asiakkuuksista vastaavan titteli on ACCOUNT Manager. Siis tilin, ei asiakkuuden johtaja. Titteli kertoo paljon yritysjohdon asenteesta asiakkaisiinsa.

Yhä useammin pitkä, hedelmällinen asiakassuhde perustuu siihen, että luodaan aitoa arvoa asiakkaan liiketoimintaan. Silloin annetaan osaamista, neuvoja ja tukea myös ilmaiseksi luottaen siihen, että hyvä palautuu takaisin myönteisesti kehittyvänä kumppanuutena ja sitä myöten myös entistä parempana tuloksena. Tieto ja taito eivät ole enää valtaa, ellei niitä jaa.

Kuka vai mitä?

Miten organisaatiossasi varmistetaan nopea oppiminen ja ennen kaikkea ketterä osaamisen jakaminen yhteisössä? Mitä jos se ainoa aiheen osaaja lähtee – tai joutuu pidemmälle sairauslomalle? Huippuosaaminen on nykypäivänä yhteisöllistä, poikkitieteellistä ja joustavasti asiakkaan ongelman ratkaisemiseen muodostettavia, vaihtuvia tiimejä.

Törmään silti työssäni jatkuvasti yrityksiin, joissa käsitys osaamisesta on keskittynyt. Johto on omasta mielestään kaikkien asioiden asiantuntija. Niinpä sen jäsenillä on ikuinen mandaatti johtajuuteen, päätöksentekoon ja osaamisen esilletuomiseen. Asiakkaan kanssa työskentelevät älkööt vaivautuko. Tärkeimmäksi tekijäksi nousee kuka sanoo ja tekee kuin mitä pitäisi sanoa tai tehdä.

Tukahduttava kontrolli

Meillä on historiallisesti pitkä perinne kontrolloimiseen. Kirkolliset kiertokoulutkin perustettiin aikoinaan, jotta suomalaisten ryyppääminen ja meuhkaaminen saataisiin kuriin sivistämällä. Kontrollin tarpeen taustalla on luottamuksen puute. Eihän työntekijät osaa tai kykene itsenäiseen ajatteluun. Tai ainakin olisi suotavaa, etteivät ajattelisi. Johto hoitaa kyllä sen puolen paljon paremmin.

Lempparini on yrityksen menestyksen Kiss of Death: ”Meillähän on aina tehty näin, eihän tässä tarvitse mitään muuttaa”. Kontrollia tämäkin.

Uusiutuvassa, voimallisessa yrityksessä haastetaan ja uskalletaan olla rakentavalla tavalla eri mieltä. Siellä kannustetaan kokeilemaan ja kokeillaan rohkeasti heittäytyen – eikä siihen tarvita johdolta erikseen lupaa. Kaikki tämä tapahtuu kanssatyöntekijöitä kunnioittaen ja erilaisuutta arvostaen. Jos mitään ei uskalleta muuttaa eikä uutta kokeilla tai kokeiluista rangaistaan, niin kannattaa sitten saman tien sammuttaa valot.

Minkälaisia menestystä kampittavia pönötysansoja tunnistat omassa organisaatiossasi?

Lue lisää tältä bloggaajalta
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Facebooktwitterlinkedinmail

Sanna Eulenberger

Sanna Eulenbergerin intohimona on organisaatioiden kyvykkyyden ja ihmisten osaamisen kehittäminen. Hän on hanakka oppimaan myös itse uutta. Sanna työskentelee markkinoinnin, myynnin ja palvelujen kehittämis- ja konsultointitehtävissä HR4:ssä.